Кадровый рынок. Накануне сезона

Окончился 1999 год с его послекризисной весной, необыкновенно жарким летом, способствовавшим подъему рынка климатического оборудования, бурной политической осенью и зимними ожиданиями компьютерного "кризиса 2000".

Новый год встречает нас еще одним витком политических страстей вокруг нового президента. В экономической жизни страны — жажда позитивных сдвигов и одновременно опасение усиления негативных явлений. Что будет преобладать? Страна — в ожидании. Но, не смотря на неясность будущей экономической политики властей, уже можно предвидеть некоторые тенденции.

Рынок труда, как чуткий барометр, реагирует не только на происшедшие, но и на грядущие политические и экономические изменения в стране. Практическим отражением этого становятся планы компаний, вернее, те их части, которые посвящены разработке кадровой политики. Компании — лидеры кадрового рынка уже знакомы с некоторыми такими планами ведущих отечественных и иностранных климатических компаний, работающих на российском рынке, и готовы способствовать их воплощению в жизнь.

С вопросами о положении дел на рынке труда в предверии летнего сезона мы в очередной раз обратились к руководителю департамента "Подбор персонала для рынка климатической техники и холодильного оборудования "АГЕНТСТВА КОНТАКТ" Галине Спасеновой.

Корр.: "Первый традиционный вопрос, который задают рекрутерам в начале года, обычно звучит так: "Какие специалисты будут востребованы работодателями в наступившем году?"

Г.С.: "При всей непредсказуемости российской политики, можно, с высокой степенью достоверности, предсказать дальнейшее развитие рынка в нашей стране. На всем рыночном пространстве, за исключением сохраняемых властью островков нерыночного хозяйства, усиливается конкуренция. Всем нужен платежеспособный покупатель товаров и услуг. Борьба за его благосклонность усиливается день ото дня.

Вместе с тем, все больше владельцев бизнеса, до настоящего времени самостоятельно руководящих своим делом, отходят от управления. Развивается кадровый рынок высших управленцев. Спрос на топ-менеджеров устойчиво растет. От них требуют умелого определения целей, задач и способов их реализации. Они должны, опираясь на свой опыт и образование, чутье и знание ситуации, правильно строить и перестраивать организационные структуры компаний, распределять задачи, делегировать полномочия своим подчиненным, умело их мотивируя. Генеральные и коммерческие директора, определяющие кадровую, маркетинговую и рекламную политику компаний просто обязаны быть опытными профессионалами и их значимость постоянно растет. Ведь ошибки топ-менеджеров на рынке с высокой степенью конкуренции могут сильно ослабить компанию, а иногда и просто уничтожить ее.

Устойчиво растет спрос на специалистов по маркетингу и рекламе, чья деятельность напрямую связана с активизацией потребительского спроса и организацией распространения коммерческой информации. Такие специалисты нужны всем, кто хочет продать свои качественные товары или услуги. Массовые сокращения персонала в конце 1998 — начале 1999 года сильно ослабили маркетинговые и рекламные подразделения. И вот, пришло время исправления этих ошибок.

В конце 1999 года – начале 2000 наблюдался обычный всплеск спроса на финансовых специалистов. Рейтинг главных бухгалтеров, бухгалтеров, аудиторов, значительно вырос. Причиной тому – окончание очередного финансового года. Этот сезонный спрос уже стал привычным для рекрутеров. В феврале, как правило, наблюдается спад этого спроса.

Ушедший год подарил российскому рынку достаточно устойчивый спрос на специалистов в области организации и управления производства. Первым сектором рынка, продемонстрировавшим это явление, был продуктовый рынок, отреагировавший на кризис ростом производства отечественных продуктов питания. В климатическом бизнесе вырос спрос на инженерно-технических специалистов. Увеличение количества заказов на проектировщиков, руководителей подразделений установки и сервисного обслуживания — отличительная черта года ушедшего. Та же тенденция сохраняется и в наступившем году.

Естественным и постоянным является уже несколько лет спрос на специалистов по продажам. Даже в жестоких условиях последнего (надеюсь) российского кризиса заказы на коммерческих менеджеров постоянно поступали в агентства. Необходимость в правильно организованном процессе продаж бесспорна. Растущая конкуренция постепенно поднимает планки требований к таким специалистам.

Развитие сети Интернет, компьютерных технологий и электронной коммерции приводят к увеличению спроса на специалистов по информационным технологиям. Они требуются сегодня не только компьютерным и телекоммуникационным компаниям. Реклама во всемирной сети и "виртуальные" продажи реальных товаров и услуг стали сейчас почти обыденным способом их продвижения, однако специфика процесса не позволяет наладить эту работу без специалистов.

Корр.: "Исходя из Ваших слов можно сделать вывод, что спрос на персонал постоянно растет. Значит ли это, что рынок расширяется и компании увеличивают численность своего персонала?"

Г.С.: "Было бы приятно подтвердить эту мысль, но, к сожалению, некоторый рост рынка наблюдают скорее работники государственных статистических органов и экономисты-идеалисты. Практики рынка — руководители успешно работающих на этом самом рынке компаний подтверждают лишь некоторую стабилизацию положения. О росте, и то незначительном, можно говорить лишь применительно к отдельным секторам рынка.

Трудно также согласиться с утверждениями о росте численности персонала компаний, с которым многие чиновники связывают снижение реальной безработицы. В действительности, количество компаний, увеличивающих свою численность, значительно меньше количества фирм, сокращающих свою деятельность. Характерной чертой рынка квалифицированного труда становится ротация персонала.

При этом, если раньше ротация была вызвана появлением новых рабочих мест для высококвалифицированных специалистов и их переходом на эти места, то в этом году ротация, в значительной степени, будет определяться усилением конкуренции и усложнения процессов ее составляющих. Необходимость постоянно улучшать работу компании, быстро реагировать на действия конкурентов и постоянное практикуемое властями изменение экономико-правовых "правил игры", заполнение рынка новыми товарами и услугами повышает требования работодателей к наемным специалистам. Известны примеры, когда интересы компании заставляли руководителей расставаться со старыми, казалось бы, проверенными кадрами и искать более сильных, знающих, надежных, опытных.

Корр.: "Готовы ли рекрутеры Москвы и Вы лично к такому увеличению объемов работы?"

Г.С.: "На рынке рекрутмента сегодня существуют много компаний, как больших — 2–3 десятка консультантов, так и маленьких — 1–5 консультантов. Некоторые из них работают уже много лет а некоторые создались незадолго до кризиса или возникли в 1999 году.

Естественно, что крупные рекрутинговые компании, давно пришедшие в этот бизнес, имеют большое преимущество перед новичками за счет отработанной годами технологии поиска и отбора персонала, налаженных связей и надежности работы (многолетний имидж не только поддерживает, но и обязывает).

Примечательно, что новым для российского рекрутинга явлением в 1999 году стала специализация по отраслям бизнеса. Теперь уже всем понятно преимущество специализированного подбора персонала, а ведь еще каких-то пять лет назад именно наше агентство пыталось доказать коллегам, что только сосредоточив усилия на определенных секторах рынка, можно значительно улучшить качество подбора. И вполне естественно, что при наличии пятилетнего опыта в подборе персонала для рынка климатической техники и холодильного оборудования, мы можем выполнять заказы, которые определенно поставят в тупик рекрутера подбирающего в основном специалистов на рынок продуктов питания...

Сегодня это ясно всем, даже основной массе квалифицированных кандидатов. И таблица с координатами рекрутинговых компаний сети специализированных кадровых агентств в Moscow Business Telephone Guide постоянно ксерокопируется людьми, желающими сменить место работы. Данные о лучших из них постоянно пополняют нашу базу данных".

Корр.: "Последний вопрос о зарплатах. Можно ли спрогнозировать их изменения в 2000 году?"

Г.С.: "Многие профессионалы кадрового рынка прогнозируют рост зарплат на 50 процентов в течение этого года. Если здесь имеются в виду реальные зарплаты, а не рублевые, стремящиеся догнать инфляцию, то этот прогноз, на наш взгляд, маловероятен.

Основной составляющей процесса роста зарплат в 2000 году станет обеспечение новыми зарплатами новых специалистов и менеджеров, нанимаемых в ходе работ по улучшению качества персонала. Принимая на работу лучших специалистов нужно обеспечивать их и лучшей зарплатой. Это ясно.

Пытаясь предотвратить утечку наиболее "эффективных" сотрудников, работодатели будут вынуждены повысить зарплату этому "золотому фонду" своего персонала. Однако рост будет дифференцированным. Не следует ожидать подъема зарплат административному персоналу – причиной тому легкость их замены и большое их количество в рядах безработных. Некоторое повышение могут увидеть специалисты бухгалтерии. 3–5 процентов прибавки вполне могут заставить их сохранить верность фирме. В тоже время, генеральные и финансовые директора могут ощутить прибавки на 15–20%, что позволит им отчасти компенсировать потери 98-99 годов. В целом вырастет размер денежной компенсации труда руководителя высшего и среднего звена, в некоторых случаях он может достигнуть 25% за год. Но это удел самых успешных менеджеров. Естественно, повысится оплата труда менеджеров по продажам.

Многие климатические компании уже начали увеличивать, значительно сокращенную ранее, постоянную составляющую зарплаты, повышая этим стабильность работы "сейлзов", компенсируя им тем самым сезонные и случайные флуктуации спроса на рынке. Некоторые компании, оставляя неизменной постоянную часть зарплаты, повышают ее процентную составляющую. Практика показывает, что, в большинстве случаев, такая система не оправдывает себя и приводит к потере ценных кадров.

Если говорить о технических специалистах, то 2000 год вряд ли прибавит большинству из них заплату. Но руководство компаний, скорее всего, будет более гибко подходить к материальному стимулированию этой категории сотрудников в целях их сохранения в штате. Рост зарплат основной массы ИТР может иметь место только с укреплением положения компании на рынке и стабилизацией климатического рынка в целом".

Корр.: "Спасибо за интервью! И, напоследок, — Ваши пожелания работникам и работодателям".

Г.С.: "Хотелось бы порекомендовать специалистам продолжать совершенствоваться в своем деле и перестать, наконец-то, метаться из технических отделов в коммерческие и обратно. Спрос на высококвалифицированные кадры был и будет всегда, причем, чем выше квалификация, тем устойчивее спрос. Именно такие специалисты наиболее востребованы рекрутерами для заполнения вакансий серьезных компаний".

Три главных пожелания работодателям на 2000 год:

  1. Улучшайте качество персонала.
  2. Улучшайте качество персонала.
  3. Улучшайте качество персонала.

Только так можно работать в условиях сегодняшней конкуренции. Бухгалтер, забывший прислать счет, руководитель отдела продаж, не улыбнувшийся клиенту, разработчик допустивший ошибки в расчетах, монтажник, прошедший по любимому ковру клиента в грязных сапогах — все они могут принести вред компании. Упущенного вами клиента тут же уведут конкуренты, и это может стать началом конца.

Воспитывайте, обучайте, тренируйте перспективных сотрудников. Не жалейте на это время и средства. При подборе нового персонала выбирайте только лучших и пусть Вам способствует удача!

На вопросы редакции отвечала руководитель департамента "АГЕНТСТВА КОНТАКТ" Галина Спасенова